□ 职务工资制流程 　　推行职务工资的步骤是： 　　１．明确职称与职种。 　　职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构。职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”。 　　一般情况下，可以有下列划分： 　　（１） 作业职称（一般作业员的阶层）； 　　（２） 事务职称（一般事务职员的阶层）； 　　（３） 技术职称（一般技术职员的阶层）； 　　（４） 特殊职称（保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员）； 　　（５） 管理职称（科长、经理等）； 　　（６）专门职称（与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。） 职种是把同类职务予以分类、归并而成的，这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性。例如： 　　２． 进行职务分析和职务编制。 　　３． 职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。详见“工作评价”。 然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额。对于其他职务的价值评估的做法是：待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额。 　　４． 职务工资额的决定： 　　进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说，一个企业的职级定为１０－１５级左右为宜。 　　职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即： 　　职务工资＝职务评价点数＊单价 　　５． 职务工资表的设计。 　　职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。 　　单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表。 　　范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。 　　范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型： 　　（１） 间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。 　　（２） 衔接型。其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。 　　（３） 重叠型。即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理。而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色。 　　（４） 直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。

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