□ 考核的期间和动机 　　（一） 实行的次数 　　考核每年要进行，业绩考核可以翌年2~4次，敬业精神考核一年可以两次，能力考核可以一年一次。 　　业绩、敬业和能力，三者同待遇相结合的方法也必须明确的分开。同奖金、提薪和晋升结合方法。因业绩、敬业和能力的不同而各不相同。因此，如果用例子表明人事考核的实行时期的做法，可参照下图： 　　日本企业特别强调，在人事考核设计时必须明确区分业绩、敬业和能力。倘若不遵循这一点，要想设计出有效的人事考核制度，是不可能的。 　　（二） 询问方式 　　能力考核是观察现有能力大小的，所以，必须评定最近一段时期本人的能力处在什么水平。就是说，能力考核是以现在式来询问“目前他具有的能力达到何种水平”的。因此，在人事考核时必须标明是何时评定的。采取“到今年二月底，他的知识如何”的询问方式，是能力考核。 　　另一方面，敬业精神考核和业绩考核，是观察“在过去一定期间内做得如何”的，所以用过去形式进行询问，乃是正确的做法。 　　因此，在进行敬业考核和业绩考核时，必须标明考核期间。 　　（三） 期间的规定 　　在一年进行四次人事考核时，必须把一年分成四个期间，作为考核对象期间；在一年进行两次考核时，必须把一年分为两个期间作为考核周期。在相邻的两个期间之间不能出现重复，也不能留下空隙。就是说，在规定从12月1日到5月31日为一个周期时，下一个周期就是从6月1日到11月30日。成绩考核和情意考核的一个大原则是以“过去式”来掌握考核周期内的事实。为遵守这一原则，每个考核者应予以充分注意。

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