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定级者的偏见

  主观衡量的问题是可能产生偏见。偏见即是衡量的不准确、曲解。在评估雇员业绩时,不能保持稳定情绪的定级者常有偏见。一般定级者的偏见包括:中心倾向错误、光环效应、宽厚和严厉的偏见、文化偏差、个人偏见、近期效应。
  (一) 光环效应
  定级者的个人意见支配着他对雇员业绩的衡量产生光环效应。如果一位主管喜欢或不喜欢某一雇员,他的观念将会影响他对雇员业绩的评估。这种情况多发生在定级者评估他们的朋友或他们厌恶的人时。
  (二) 中心倾向错误
  一些定级者不喜欢做出雇员业绩有无成效的评判,这样雇员的业绩都定在平均水平附近,扭曲了实际情况。评估者回避业绩很差和优秀的极端现象,把雇员业绩水平定在登记表的中游上下,这都会产生中心倾向的错误。人事部门要求定级者校正极高和极低的等级,不自觉的鼓励定级者打平均分。
  (三) 过于宽松和严厉偏差
  定级者打算轻松的评估雇员业绩时,认为所有雇员的业绩都好,做出有利于雇员的分级,产生宽松的偏差;严厉的偏差刚好相反,它发生于定级者业绩评估太苛刻时,或因有时定级者想让其他人知道他是雇员业绩评估的“铁面判官”而产生。如果业绩标准模糊不清,这两种偏差出现的可能性将提高。
  (四) 文化差异
  每个定级者对于人的行为预期立足于自身的文化背景。人们希望用不同的文化评价他人,希望有不同文化信仰的人做评估人。随着劳动力流动的国际化,人力资源部门应注意到文化差异对评估的潜在影响。
  (五) 个人偏见
  一位定级者不喜欢某一类人会使这些人接受不利的分级。有时定级者没有意识到自己存有偏见,要克服就更为困难。所以,人事专家应严密注视各中评估模式可能会出现的偏见。偏见会使得评估没有成效。光环效应影响对某个人的判断,偏见则影响整体,这种不公平也会导致违反平等就业机会法。
  (六) 近期影响
  当使用主观业绩衡量时,雇员的最近行为表现强烈的左右着定级结果。好或坏的近期表现,总是更容易为定级者记住。

 

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