□ 业绩标准的确定 　　业绩评估要求即业绩标准，是业绩衡量的水准和基点。为了有效，它们应与每项工作所期望得到的成果相联系，不能任意建立。这些标准的知识通过工作分析收集。 　　可能没有比美国邮包服务公司的工作细节标准更好的例子了。在UPS，有超过一千多的工业工程师研究和计量工人表现的每一个方面，引用《华尔街时报》的报道，他们是这样为司机制定标准的： 　　Joseph Polise从他银灰色的邮运卡车上跳下来走向一间办公室……，在他身后几步远，一位UPS的工业工程师Marjorie Cusack手里拿着数字计量器。 　　Crusack小姐数着Polise的步数，计量他询问顾客的时间，记录着他被指示灯和交通情况和在弯道、按门铃、人行道、楼梯和喝咖啡所占用的每一秒钟。 　　我们并不把标准当作教条，但标准可提供可计量性。公司的副总裁Larry.P.Prekion说：“我们尽力去设计好工作并使之可以计量，这是我们成功的关键。” 　　两位研究者观察如下： 　　对于管理层来说，信心的检查有成效的工作业绩的特性是重要的。工作分析应与对现存雇员的业绩的细致分析联系起来，一开始就明确对于一项工作成功的雇员应具备哪些特征。这种调查可揭示管理层在过去使用的成功业绩的定义是不可分或是误导的，当然不是要去修正正在运用的定义和标准，而是运用时注意“自律”，管理层应更留意将来的业绩标准而不是过去使用的。 　　通过工作描述中的责任和标准，分析者能决定哪些行为是关键的，应该评估。当这些信息缺乏或不明确时，标准的制定来自于对工作的观察或直接主管的讨论。

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