□ 全面综合分析 　　企业人员的业绩考评是管理的一种手段，评价的目的并不终止于评价结果。或者说，对人员业绩情况的定论，更重要的是利用这种文字性或数字型的结果挖掘更深层次的含义，提出有价值的综合性意见。 　　一、 全面综合分析的要求 　　（一） 分析者 　　无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。 　　（二） 综合分析的意见 　　综合分析的意见应该超出评价结果，提出对人事管理，乃至整个管理工作有价值的建议。同时还必须是现实可行的，在运用过程由直接的借鉴意义。 　　二、 对评价对象提出总体性看法 　　（一） 对各项评价指标的平均水平高低做出判断 　　作为单个人员来讲，应分别针对他本身的条件、能力，以及同类工作人员的业绩，评价其业绩水平如何，各项指标完成情况与预期设想的差别。如果评价某一类型的人员，要考虑其他类型的人员情况，或同行业其他企业的情况来做出评价。 　　（二） 各项评价指标是否平衡发展，即是否体现了评价的指导作用 　　各职位的人员或某一类型的人员是否按照组织对其期望的方向进行努力，是否出现顾此失彼现象，或花费很多精力做他们认为“该做的”，而不是“真正”该做的事情。 　　三、 对人员的业绩划分其等级 　　根据业绩结果的判定，可以将人员的贡献状况确定为不同的等级。对于不同的范围，比如小组、部门、整个企业，乃至整个行业等，有不同的划分标准，以此评出先进，成为其他人员模仿的样板。同时，肯定了做出巨大贡献的人员的成绩，对全体人员都起到激励作用。 　　四、 采用黑箱分析法，认真培训人员 　　业绩评价过程，采用了“黑箱”的处理方法，从结果可以间接获得这些业绩的行为信息。这样，就可以分析人员在过程中的优势和劣势，从优化资源配置角度，以此作为任务分工的依据，扬长避短，提高工作效率；从人员发展来看，针对人员的劣势进行培训，提高工作人员的素质，增强组织发展的后劲。 　　五、 分析原因并提出改正措施 　　分析人员的薄弱环节，即分析人员比较突出的问题，它阻碍了人员的进一步发展或工作效率的提高，经各方的共同讨论，最后提出克服这些重要缺陷的措施。 　　六、 整合正负面效果，使效益最佳 　　从总体上看，评价指标既有正面的，也有负面的。这样，评价结果就同时显示出成果中好的一面和不足的一面。在实际中经常发现两个指标是互为矛盾的。因此，应当提出的一种最优的方案作为工作的依据。 　　七、 评价结果的可信度分析 　　企业人员业绩评价过程受许多因素的影响，如评价者的素质，评价过程的许多不可避免的误差现象，评价指标的选择，权重的确定、计算和评价方法的科学性，数据来源的可靠性等都直接影响着评价结果的可信度，即评价结果和客观实际的吻合程度。可信度的分析就是从以上这些影响因素的估计来进行的。可信度高的评价结果可以广泛应用到管理工作的各个方面，而对于可信度比较低的评价结果运用时，应该有所选择，避免误用。同时，要总结经验，提高下次业绩考评的工作质量。

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