□ 常规方法的改进
1、
因素确定的改进。岗位评价具体测量、评比、估价的对象就是这些基本因素。岗位评及因素以及构成这些因素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。但目前因素选择已发生了很大变化。人们逐渐认识到，工作岗位测评的准确性并不一定会随使用的因素数目的增加而提高。实际上，使用不同组合的因素可得出很接近的结论。因此，产生了减少因素选择的倾向，花在因素选择上的时间也不断减少。人们普遍认为，只要保留很少的几个因素就行了，可以依靠最大可能的有效组合。另外，随着岗位评价向越来越多的非体力岗位扩大，所采用的因素种类与50年代日内瓦方案相比已经改变了。
2、
标准工作岗位确定的改进。标准工作岗位是最终确定工作岗位等级的依据，因此标准工作岗位的选择十分重要。但标准工作岗位的确定也是一项复杂、艰巨的工作，新的改进突出了标准岗位的选择和测试。在非分析方法中，实际上依据标准工作岗位的排序来区别工作岗位等级和划分技能熟练组别。因此，有关企业的标准工作岗位必须有足够的数量并且是有代表性的工作。在评分法中，为了使因素和等级界定正确可信并得到合适的权重模式，常常要检验标准工作岗位，从而保证了测评结果的可靠性。
3、
另一种改进方法是成对比较法。他通过同时考察两个岗位的方法，评价中错误的机会大大减少。对每个岗位来说，评价的结果也更明确
4、
为了使岗位评价更加准确和连续，现在趋向于把许多定义中对标准工作岗位的解释揉合到某种方案之中。这样做的效果是，评定人员在评价时可以通过两个实在的岗位来进行判断，而不是依据那些很抽象的解释。因此，在分类法中职等标准广泛参考了不同职业、不同层次上的标准工作岗位。同样，在评分法中，许多因素和等级的定义是以人们所共知的对标准工作岗位的解释而来的。
5、
当第一次试行岗位评价方法时，实践中普遍采取分布渐进的方法。大量的岗位都是基于暂时的标准工作岗位来进行评价的，给出的评价要与所有先前已评定的岗位相比来进行检验。都进行了这样的检查并作了必要的修改之后，就可以评价后面的岗位种类。
6、
为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在评定基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析和检查。岗位评价信度、效度检查，通常以信度系数、效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法。其公式为：
式中：
X--x分数与 的离差；
Y--y分数与 的离差；
--x和y样本分布的标准差；
N--已知数据项数。
为了便于直接计算，也可采用以下公式：
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